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Port du foulard au travail avec l’histoire de Sara, du déni du droit à la mise au placard

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Sara* est ingénieure en télécommunication. Diplômée d’un master en télécom, Sara est embauchée en avril 2014. En avril 2014, elle décide de porter le foulard au travail sans que cela ne pose aucun problème. En mars 2016, Sara prend un congé maternité puis un congé parental.

A son retour, en septembre 2017 et à sa grande surprise, Sara est convoquée et enjointe de retirer son foulard. Malgré son professionnalisme – qui est attesté par de nombreux témoignages récoltés par un syndicat – ainsi que par son dossier disciplinaire exempte de toute sanction et dont les bilans d’évaluation ont toujours été positifs. Sara va faire l’objet d’un entretien préalable pouvant conduire à son licenciement en date du 15 décembre 2017 en raison du port du foulard. Il convient de rappeler que Sara a toujours travaillé avec son foulard notamment chez des clients sans rencontrer la moindre difficulté.

La position de la direction devient de plus en plus incompréhensive.

En effet, le compte-rendu de l’entretien préalable invoque que la demande de retrait du foulard résulte de l’application du Règlement intérieur et d’une nouvelle clause de neutralité qui a été déclarée illégale par l’inspection du travail.

Sara décide alors de saisir le CCIF afin de faire valoir ses droits.

A toutes fin utiles, il est nécessaire de rappeler l’arrêt « Bougnaoui » de la Cour de Cassation n°2484 en date du 22 novembre 2017. Cet arrêt fait référence à une affaire traitée par le CCIF jusqu’à la victoire devant la Cour d’Appel de Versailles le mois dernier.

Ainsi, la Cour de justice a indiqué que, “conformément au considérant 23 de la directive, ce n’est que dans des conditions très limitées qu’une caractéristique liée, notamment, à la religion peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante (§ 38) et qu’il en résulte que « la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de cette disposition, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause; elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client (§ 40) ».

La Haute Juridiction poursuit en rappelant qu’« aucune contrainte objective ne s’opposant à ce que des fonctions d’ingénieur en informatique soient assurées par une salariée portant un foulard, cette discrimination directe ne pouvait être justifiée ».

Par conséquent, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.

Parallèlement, le CCIF a encouragé Sara à saisir le Défenseur des droits qui a rappelé plusieurs points importants.

D’une part, l’inspection du travail a relevé que le règlement intérieur de l’entreprise n’était pas conforme aux exigences de l’article L.1321-1 du Code du travail car il a été rédigé dans des termes trop généraux sans être justifié par la nature des tâches à accomplir et proportionné au but recherché. L’inspection du travail a donc conclu au caractère illicite et nul que pourrait revêtir le licenciement.

D’autre part, le Défenseur des droits rappelle la jurisprudence et précise que la clause de neutralité figurant dans un règlement intérieur interdisant à tous les salariés le port de signes ostentatoires témoignant de leur appartenance à une religion ou une croyance, à un ordre politique ou une ethnie ne semble pas répondre aux exigences juridiques puisqu’elle est énoncée dans des termes généraux sans être justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionné au but recherché. C’est dans ces circonstances que le Défenseur des droits a décidé de recommander à ladite entreprise de modifier les termes de sa clause de neutralité.

Suite à ce rappel de la loi, l’entreprise est revenue sur sa décision en janvier 2018. Ce changement de cap ne vient pas sans conséquence directe pour Sara. Elle ne sera plus rappelée pour des missions pendant toute l’année 2018 : “On m’a mise au placard professionnellement”, résume-t-elle.

Puis, le 2 avril 2019, Sara est convoquée pour un entretien pour un poste en interne. On lui demande de retirer son foulard. Elle refuse et le poste lui passe sous le nez.

Fin avril, rebelote, l’employée est à nouveau invitée à un entretien pour un autre poste. Cette fois-ci, elle est acceptée avec son foulard. Le 29 avril, Sara débute sa nouvelle mission mais aux alentours de 16h le jour même, la personne chargée des ressources humaines lui a indiqué que le foulard était interdit. Le 13 mai prochain, Sara est convoquée pour un entretien préalable au licenciement. L’employée sait que le combat est long mais elle explique, “je ne le fais pas pour moi mais pour toutes celles qui sont confrontées à la même situation. Je leur dit à travers mon histoire qu’il ne faut pas lâcher l’affaire et qu’il ne faut pas laisser un foulard bloquer votre carrière professionnelle. Nous avons des droits et il faut les faire valoir”, conclut Sara

Faites comme Sara, saisissez le CCIF afin de faire valoir vos droits. L’histoire de Sara est loin d’être un cas isolé, n’hésitez pas à lui adresser vos messages de soutien.

Ensemble Nous Sommes Plus Forts.

Comments (1)

Bon courage à Sara dans son combat pour la liberté.

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