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Islamophobie aux portes du marché du travail

On a tendance à l’oublier, tant la focale est mise sur les discours politiques et le traitement médiatique, mais l’islamophobie a des répercussions concrètes sur les vies de milliers de musulmans en France. Que ce soit en matière d’éducation, d’accès aux soins, au logement, ou à l’emploi, les citoyens de confession musulmane sont particulièrement discriminés. Notre pôle juridique accompagne ainsi quotidiennement des personnes dont les droits ont été bafoués en raison de leur origine et/ou religion réelle ou supposée.

Cette semaine, nous avons choisi de mettre en lumière trois cas de discrimination à l’embauche. Ce sont des dossiers classiques mais emblématiques des obstacles auxquels est confrontée une partie de la population.

  • « T’es prise en CDD! …si tu retires ton voile. »

C’est quasiment mot pour mot ce qu’a expliqué le responsable d’une société de recouvrement à Louisa*. L’entretien professionnel s’était pourtant très bien passé et les expériences de la candidate, qui aurait été chargée de recouvrir les créances par téléphone, avaient convaincu le recruteur. Cela ne l’a pas empêché de poser une condition discriminatoire au recrutement : pas de retrait du voile = pas de poste. Louisa a beau lui avoir expliqué que c’était illégal et immoral, la direction n’a rien voulu savoir. Ils ont justifié ce refus par l’interdiction des couvres-chefs au sein de l’entreprise. Louisa a donc décidé de saisir le CCIF. L’instruction du dossier est en cours. En plus du Défenseur des Droits, nous avons saisi la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et la société mère de l’entreprise en question. Le CCIF a notamment rappelé aux différents interlocuteurs que :

– Si l’article 1 bis A de la loi El Khomri permet aux entreprises de prévoir dans leurs règlements intérieurs un chapitre réglementant la neutralité (religieuse, syndicale, politique), la loi encadre toutefois strictement l’application de cette clause.

– Et quand bien même il en irait autrement, on ne peut que s’étonner que des entreprises qui prétendent s’engager en termes d’“égalité” et de “diversité” cautionnent des dispositions discriminatoires.

  • On le sait : à CV équivalent, mieux vaut s’appeler Clément que Mohamed…même dans le secteur public

Régulièrement, notre pôle juridique est sollicité par des femmes et des hommes qui, étonnés d’avoir reçu une réponse négative à une offre d’emploi qui semblait urgente et pour laquelle ils étaient qualifiés, ont procédé à leur propre testing. C’est le cas de Bilal*, ingénieur en génie civil. Il y a quelques mois, il répond à une annonce récemment postée sur le site d’un grand groupe du bâtiment. Il reçoit rapidement…une réponse négative lui indiquant qu’il n’y a “aucun poste à pourvoir”. Bilal persiste et renvoie son CV en gardant exactement les mêmes informations et en modifiant uniquement son patronyme : il postule au nom de Sébastien Dupont*. Trois jours après, la DRH l’appelle et fixe avec lui une date d’entretien.

Même constat pour Souleymane* qui postulait dans un hôpital du sud de la France : même CV mais retours différents en fonction de l’émetteur. Sur ce cas – et tous ceux qui impliquent des services publics – nous n’avons pas manqué de saisir le Ministère du travail qui s’est dit et redit engagé dans la lutte contre les discriminations à l’embauche.

Selon une étude de l’Institut Montaigne publiée fin 2015, les hommes perçus comme musulmans pratiquants ont quatre fois moins de chances d’être convoqués en entretien d’embauche que les hommes issus de la “population majoritaire”.

Face à ce constat mettant en avant une inégalité de traitement à l’embauche criante, des mesures fermes doivent être prises par le ministère du travail.

Notre service juridique continue de son côté à mener un combat pour la justice et l’égalité, à défaut d’une prise en charge efficace de l’État en matière de lutte contre les discriminations.

*Les prénoms ont été modifiés.

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