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Décision de la CJUE : décryptage et appel à la responsabilité des entreprises

Ce mardi 14 mars 2017, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) publiait deux arrêts particulièrement attendus en matière de discrimination religieuse​.

Elle se prononçait sur deux dossiers, celui de Samira Achbita, une ressortissante belge licenciée en 2006 par l’employeur G4S qui lui reprochait le port du foulard, et celui d’Asma Bougnaoui, ressortissante française, licenciée par Micropole en 2009 après qu’un de leurs​ clients​ ait exigé d’elle le retrait de son foulard. Face aux tentatives d’instrumentalisation de ces arrêts,impactant l’ensemble de la communauté européenne,  il nous a semblé essentiel de vous proposer un décryptage.

Car si la position de la CJUE est évidemment problématique, la réalité qu’elle recouvre est bien plus subtile que ce que les gros titres ont retenu, le plus souvent au désavantage des droits des salarié-e-s.

  • Que disent les arrêts de la CJUE ?

– Pour l’affaire Achbita :

La Cour a statué que le règlement intérieur de l’entreprise belge G4S ne constitue pas une discrimination directe dans la mesure où l’interdiction s’étend à tous les signes de visibilité religieuses, politiques et philosophiques.

Il fait partie de la liberté d’entreprise de mettre en oeuvre une politique de neutralité religieuse pour les employés en contact direct avec la clientèle.

Cependant, la règle doit être imposée​ d’une manière cohérente et générale, poursuivant un objectif justifié et proportionné, afin de ne pas porter préjudice ​à une partie des employés, qui seraient particulièrement affectés​.

Elle émet ici une réserve, en se déchargeant sur les juridictions nationales. Il appartient à présent aux cours nationales de suivre cet avis et de vérifier que ce règlement ne désavantage pas un groupe particulier, ce qui constituerait une discrimination indirecte. Si c’est le cas, il revient aux entreprises de démontrer que cette interdiction est justifiée par une pratique de neutralité de l’entreprise appropriée et proportionnée​.

– Pour l’affaire Bougnaoui :

La Cour a rendu un avis favorable dans l’affaire Bougnaoui, licenciée par l’entreprise Micropole suite à l’exigence discriminante ​d’un de se​s clients, Groupama, ​de retirer son voile. En effet, elle indique clairement et sans ambiguïté que les souhaits des clients par rapport à la religion ne sauraient être une justification pour licencier un-e salarié-e en raison du port d’un signe religieux. Exception faite s’il existe une règle interne de l’entreprise visant à mettre en oeuvre une politique de neutralité. Celle-ci devant être imposée d’une manière cohérente et générale, et sans porter atteinte de façon disproportionné​e​ à une partie seulement des salariés (on se retrouve dans le cas Achbita).

Dans l’affaire Bougnaoui, en l’absence de règlement intérieur, la seule circonstance qui a conduit à son licenciement est le port du foulard ​qui a « gêné » le Groupe Groupama, client de Micropole,​ qui a exigé: « pas de foulard la prochaine fois ».

L’affaire est renvoyée à la Cour de Cassation en France, qui devrait, à priori, vu les circonstances de cette affaire et la décision de la CJUE, prononcer un arrêt en faveur de Madame Bougnaoui.

  • Pourquoi cette décision de la CJUE pose problème ?

C’est avec déception que nous avons pris connaissance du détail de la décision de la CJUE, qui se prononçait pour la première fois sur des cas de discrimination religieuse.

L’ambiguïté de la décision réside dans l’incapacité de la Cour à reconnaître que, dans les faits, les règlements intérieurs imposant une neutralité religieuse aux employés visent en réalité les femmes musulmanes.

La portée « générale » des règlements intérieur imposant la neutralité n’est dès lors qu’une stratégie utilisée par les entreprises pour contourner la discrimination, restreignant ainsi les libertés de tous pour (enfin) se débarrasser du foulard des femmes musulmanes qui font le choix de le porter.

Nous ne pouvons pas croire que la Cour de Justice de l’Union Européenne fasse mine d’​ignorer cette situation. Ce sont bien deux femmes voilées qui ont été victimes d’une discrimination en raison de leur religion.

La question centrale qui est posée, plus largement, est simple:

Les femmes musulmanes qui portent un foulard peuvent-elles travailler?

Nous reprochons aux femmes voilées de « s’exclure » ou de se « replier sur elles-mêmes » mais dès qu’elles veulent faire partie de la société, on leur oppose l​’interdiction et le rejet. Cette injonction paradoxale produit l’exclusion sociale et les crispations qui traversent nos sociétés et que nous dénonçons.

Il est aussi perturbant de noter une contradiction que les arrêts semblent produire. En effet, l’arrêt Achbita permet aux entreprises de mettre en place un politique de neutralité vis-à-vis de sa clientèle. Ainsi, une politique de neutralité des emplois invisibles seraient une politique disproportionnée et illégitimes. Cependant, l’arrêt Bougnaoui stipule que le renvoie d’une femme en raison de son voile sous l’exigence des clients est une pratique discriminatoire, sauf, et ici réside toute la subtilité, si l’entreprise s’est dotée d’une règle générale. Ainsi, la CJUE interdit une pratique discriminatoire mais donne dans le même temps une méthode pour la contourner.

Le foulard serait alors problématique dans la relation clientèle, mais acceptable si les femmes qui le portent restent invisibles, cachées ?

La Cour de Justice de l’Union Européenne n’a en définitive pas rendu de vraies décisions. Elle renvoie sans cesse la balle aux juridictions nationales et aux entreprises, en donnant quelques repères, en échouant à protéger les salarié-e-s.

Le CCIF exprime son inquiétude quant à certaines postures qui tentent d’instrumentaliser ces décisions pour promouvoir une vision liberticide et normative de la neutralité, voire de la​ laïcité.

Plus largement, cette décision demande aux entreprises de se positionner :

Soit elles elles décident de faire le choix de l’inclusion accueillant la diversité de leurs salarié-e-s, soit elles décident de valider un agenda d’exclusion des femmes voilées et de l’ensemble des minorités religieuses.

Nous appelons les entreprises à faire primer les compétences professionnelles sur toutes autres considérations et à promouvoir une image éthique respectueuse de la diversité de leurs salarié-e-s.

Nous appelons les syndicats à veiller à ce que les compétences demeurent le seul et unique critère d’évaluation d’un salarié.

​N’est-ce pas là le vrai sens de la liberté et de l’égalité ?​

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